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团队执行力差的根本原因

信息来源:www.cqtzpx.cn | 发布时间:2020年03月25日

  很多管理者会抱怨下属执行力差、工作拖拖拉拉没有成果。一般提到执行力问题,管理者们想当然地认为一定是员工的问题。事实上,真正要对“执行力”负主要责任的是任命工作的领导,因为执行力问题,归根到底是选人和用人的问题。当员工拿出的结果不令人满意的时候,一方面是领导没用对人,另一方面是领导没有定义清这项工作的结果。

  执行力,似乎是企业管理者们永恒的话题。在谈论和抱怨的时候,却很少有人思考过,什么是执行力?一旦把字眼沾上了“执行”或者“力”,就仿佛是一个单纯的行为。当执行力成为问题?多数组织中,上下级之间,完全不听安排和刻意不完成工作的情况,应该说是极为少见或者极少人群的行为。

  那为什么绝大多数的管理者在谈及问题时,总是不约而同地提到“执行力”问题呢?这说明绝不是下属对工作“做”与“不做”的问题,而是有隐藏的共性问题。我们需要找到这个隐藏的共性问题,解决它。“执行力问题”,不是做与不做的问题,而是是否达到期望。

 

  管理者们却没有明白,最大的问题,在于我们常常把“执行力不强”用于成为错误的借口,原谅自己和下属所犯的这些本可以避免的错误。执行力问题的关键点,在于正确的结果定义。而这恰恰是管理者们忽略的一点,尤其是学习了“授权管理”后,更是名正言顺地“忽略”对工作的结果定义。表面上,上级只需要指出方向,由下属发挥主动性自行确认工作结果,实则是上级本人就缺乏执行力,缺乏对这项工作的重视。

  这会有两种后果:
  其一,事后发现结果未达期望或者有偏差,对下属评估扣分或者认为这是执行力有问题,其实很不公平,除非管理者招聘的都是能够读懂自己内心的“知己”,但是,这可能吗?
  其二,管理者没有对结果定义进行管理(说明、调整、反馈、指导等),那些本来就不太有职业责任观念的下属,就有了空子可钻,毕竟不同人的理解不同,大不了就修改或者重做。这类下属选择的工作执行方式一定是对自己最舒服,也就是不动脑筋的,但这样下去,时间花费了,真正受损失的只能是组织,考核并不能挽回损失。

  当管理者给予下属工作任务的结果定义时,一定要考量能力匹配问题,考量是否合理的问题。用一句话来描述,那就是:对于结果定义,要能跳起来,也要能够得着。跳起来,意味着有一定的挑战性;要知道,当一个人觉得自己完全可以轻松搞定各项工作任务时,往往却是缺乏激情、丧失创造性的时候。够得着,就是能力匹配,如果怎么努力都没希望,自然也没动力了,结果定义的设计需要努力,但有希望实现。

  执行力问题,不是简单的做,或不做。当你开始关注结果定义,并从委派工作的那一刻起,运用检查、培训、辅导等工作技巧,保障结果定义的正确及其达成,才是真正解决执行力问题的方法。

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